WNRA: strafontslag en ontslag op staande voet

Wat komt in plaats van het strafontslag na de invoering van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA)? De disciplinaire maatregel onvoorwaardelijk strafontslag komt met ingang van de Wet Normalisering Rechtspositie (WNRA) voor de meeste overheidswerkgevers te vervallen. Het reguliere arbeidsrecht kent een vergelijkbare maatregel: ontslag op staande voet. In dit artikel leggen we de overeenkomsten en verschillen uit. Ook leggen we uit wat het grootste risico is dat een overheidswerkgever loopt bij het geven van een ontslag op staande voet. Strafontslag en ontslag op staande voet Het onvoorwaardelijke strafontslag (uit het ambtenarenrecht) en het ontslag op staande voet (uit het reguliere arbeidsrecht) zijn met elkaar vergelijkbaar, omdat het de zwaarste disciplinaire maatregelen zijn die een werkgever kan opleggen. In beide gevallen eindigt het dienstverband en stopt de salarisbetaling. In veruit de meeste gevallen krijgt de ontslagen werknemer geen werkloosheidsuitkering of een ontslagvergoeding. Plichtsverzuim en de dringende reden In het ambtenarenrecht bestaat de mogelijkheid van het opleggen van een strafontslag, als sprake is van ernstig plichtsverzuim. Een ontslag op staande voet in het reguliere arbeidsrecht is mogelijk als sprake is van een dringende reden. Er is sprake van plichtsverzuim als een voorschrift overtreden is of als een ambtenaar iets doet of nalaat wat een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen. Dringende redenen zijn daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verwijtbaarheid Een belangrijk verschil tussen het plichtsverzuim en de dringende reden is de toerekenbaarheid aan of de verwijtbaarheid van de werknemer. Voor een strafontslag wegens plichtsverzuim is het noodzakelijk dat de ontslagreden aan de werknemer toerekenbaar is. Bij een ontslag op staande voet is het niet noodzakelijk dat de werknemer de ontslagreden te verwijten valt. Een werknemer kan bijvoorbeeld geweld gebruiken op het werk. Als hij dit geweld gebruikt onder invloed van een psychiatrische stoornis kan hem dit niet verweten worden. Desondanks kan het gebruik van het geweld tot gevolg hebben dat van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. In dit voorbeeld is sprake van een dringende reden, zonder verwijtbaarheid. De verwijtbaarheid is van belang in verband met de verschuldigdheid van een transitievergoeding en het recht op een WW-uitkering. De snelheid waarmee het ontslag gegeven moet worden Een ander belangrijk verschil tussen een onvoorwaardelijk strafontslag en een ontslag op staande voet is de snelheid waarmee het ontslag gegeven moet worden. Voorafgaand aan een strafontslag moet een overheidswerkgever onder het ambtenarenrecht een procedure doorlopen. De werkgever moet goed onderzoek doen naar de feiten en omstandigheden, de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van het vermoeden van plichtsverzuim, het voornemen een maatregel op te leggen en de werknemer de gelegenheid bieden zijn kant van het verhaal te vertellen, eventueel vertegenwoordigd door een advocaat. Door die procedure kan tussen het constateren van het plichtsverzuim en het geven van strafontslag best wat tijd zitten. Vanaf het moment van de ontdekking van de dringende reden moet het ontslag op staande voet onverwijld (zonder uitstel) gegeven worden. In veel gevallen komt dit neer op geen, één of enkele dag(en) tussen de ontdekking van de dringende reden en het geven van het ontslag. Wacht de werkgever te lang, dan is het niet langer mogelijk om een rechtsgeldig ontslag op staande voet te geven. Het is mogelijk enig onderzoek te doen, maar dat moet wel zeer voortvarend gebeuren. Het is raadzaam de werknemer – voorafgaand aan het geven van een ontslag op staande voet – zijn kant van het verhaal te laten vertellen, maar dit gesprek moet wel op de kortst mogelijke termijn plaatsvinden. Het is – in tegenstelling tot het ambtenarenrecht – overigens niet verplicht om de werknemer te horen. Voorwaardelijk en onvoorwaardelijk Een strafontslag kan voorwaardelijk gegeven worden. Een ontslag op staande voet niet. Bij een voorwaardelijk strafontslag moet de werknemer zich gedurende een bepaalde termijn aan gestelde voorwaarden houden. Schendt de werknemer de voorwaarden, dan volgt een onvoorwaardelijk strafontslag. Een voorwaardelijk ontslag op staande voet bestaat niet. De maatregel die het dichtst in de buurt komt van een voorwaardelijk strafontslag is de laatste waarschuwing. De werknemer is dan gewaarschuwd dat hij ontslag op staande voet riskeert als hij zich weer misdraagt. Procedure na het ontslag Een ambtenaar die strafontslag heeft gekregen, kan daartegen bezwaar maken of beroep instellen. De termijn voor bezwaar en beroep is zes weken. Na een ontslag op staande voet kan de werknemer de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet laten beoordelen door de kantonrechter, door middel van het indienen van een verzoekschrift. Hiervoor geldt een vervaltermijn van twee maanden. Lees ook het artikel Procederen in het reguliere arbeidsrecht. Risico’s voor overheidswerkgevers Het grootste risico voor overheidswerkgevers bij het geven van een ontslag op staande voet (onder het reguliere arbeidsrecht), is de eis van onverwijldheid. Door de eis van onverwijldheid is de tijdsdruk erg hoog. Zonder ervaring met het geven van een ontslag op staande voet is het bijzonder lastig om in een dusdanig kort tijdsbestek alle noodzakelijke handelingen te overzien. Een onomkeerbare omissie is snel gemaakt. Wij adviseren daarom deskundige hulp paraat te hebben voor het geval dat een ontslag op staande voet gegeven moet worden. Holla Advocaten is gespecialiseerd in arbeidsrecht en heeft ruime ervaring met het begeleiden van ontslagen wegens dringende redenen. Kunt u deskundige hulp gebruiken? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten Angela Ruijter, Joost Schunselaar of Petra Domevscek. Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.