Eisen verbetertraject werknemer

Aan welke eisen moet een verbetertraject bij disfunctioneren voldoen? Nergens in de wet staat aan welke eisen een verbetertraject bij disfunctioneren moet voldoen. Wanneer doen we het nu goed? Moet de werkgever de werknemer op sleeptouw nemen? Mag de werkgever het initiatief voor een verbeterplan bij de werknemer leggen? De Hoge Raad geeft antwoord. Serieuze en reële gelegenheid tot verbetering Bij ieder verbetertraject is het uitgangspunt dat de werkgever de medewerker serieus en reëel gelegenheid tot verbetering biedt. Dit betekent overigens niet dat de werknemer rustig af kan wachten tot de werkgever actie onderneemt. Hulp, ondersteuning en begeleiding Het hangt van ‘de omstandigheden van het geval’ af welke hulp, ondersteuning en begeleiding een werknemer mag verwachten van de werkgever. Van diezelfde ‘omstandigheden van het geval’ hangt af op welke manier het verbetertraject vastgelegd moet worden. De Hoge Raad geeft een opsomming van de omstandigheden, op basis waarvan vastgesteld kan worden of de werkgever en de werknemer zich voldoende hebben ingespannen om tot verbetering van het functioneren te komen. De Hoge Raad merkt hierbij wel op dat de opsomming niet uitputtend is. De aard, de inhoud en het niveau van de functie Van een werknemer met (bijvoorbeeld) een managementfunctie mag door de werkgever meer initiatief verwacht worden dan van een medewerker die (bijvoorbeeld) aan een lopende band werkt. De laatstgenoemde mag meer hulp, ondersteuning en begeleiding van zijn werkgever rekenen bij het verbeteren van het functioneren en bij het schriftelijk vastleggen van het verbetertraject. De bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring Een hoogopgeleide werknemer met veel werkervaring en een laagopgeleide werknemer met weinig werkervaring hebben andere hulp, ondersteuning en begeleiding nodig van de werkgever. Een hoogopgeleide werknemer zal in de meeste gevallen makkelijker zelfstandig een verbeterplan vormgeven, dan een werknemer die zijn eerste stappen op de arbeidsmarkt zet. De aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer Een werknemer kan op verschillende manieren disfunctioneren. Het kan gaan om te weinig inhoudelijke kennis en vaardigheid, een tekortkoming op het vlak van competenties of probleem met houding en gedrag. Een medewerker kan flink onderpresteren of net onvoldoende. In het verbetertraject zullen de werkgever en de werknemer hun aanpak hierop moeten afstemmen. Als snel evident duidelijk is dat de werknemer nooit zal kunnen (of willen) voldoen aan de functie-eisen is het niet nodig om een langdurig verbetertraject te doorlopen. De duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld Bij dit criterium staat ‘vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld’. De periode dat de werknemer disfunctioneert, maar daar niet aantoonbaar van in kennis is gesteld, telt dus niet mee. Een werkgever hoeft een werknemer niet eindeloos de kans te geven om zijn functioneren op peil te krijgen. Als na een redelijke termijn de verbetering niet is bereikt, mag het verbetertraject afgesloten worden. De medewerker kan dan herplaatst of ontslagen worden. De duur van het dienstverband Hoe langer een medewerker in dienst is bij een werkgever, hoe langer hij hulp, ondersteuning en begeleiding van de werkgever mag verwachten om zijn functioneren te verbeteren. Uiteraard, alleen als een verbetertraject kans van slagen heeft. Wat in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren Een werkgever hoeft niet bezig te blijven. Bij een medewerker die van het ene in het andere verbetertraject belandt, mag sneller aangenomen worden dat het niet in de lijn der verwachting ligt dat hij structureel voldoende kan functioneren. Herplaatsing of ontslag is dan sneller aan de orde, dan bij een eerste verbetertraject. De mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering Het is erg lastig om het functioneren van een werknemer te verbeteren als hij ontkent dat sprake is van een probleem. Een werkgever zal zich in moeten spannen om de werknemer een duidelijk beeld te geven van de tekortkomingen in de uitvoering van zijn functie. Blijft de medewerker structureel ontkennen dat sprake is van een probleem en zet hij zich niet in voor verbetering, dan is herplaatsing in een andere functie of een ontslag sneller aan de orde dan bij een werknemer die de kritiek omarmt en zich inzet om te verbeteren. De aard en omvang van het bedrijf van de werkgever Een klein bedrijf met een handvol medewerkers ondervindt meer hinder van een disfunctionerende medewerker dan een groot bedrijf met veel op elkaar lijkende functies. Daarnaast kan de aard van de werkzaamheden met zich meebrengen dat disfunctioneren een risico voor (bijvoorbeeld) de veiligheid met zich meebrengt. Meer duidelijkheid? Het is de vraag of de uitspraak van de Hoge Raad in de praktijk veel duidelijkheid biedt. Het vraagt in ieder geval veel arbeidsrechtelijke ervaring en een goede kennis van jurisprudentie om ‘de omstandigheden van het geval’ per dossier op de juiste waarde te schatten. Zonder die ervaring is een verkeerde inschatting snel gemaakt. Holla Advocaten is gespecialiseerd in arbeidsrecht en heeft ruime ervaring met het behandelen van complexe dossiers over disfunctioneren. Wilt u meer weten? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialist Bert van den Boom. Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.