Disfunctioneren werknemer

Een goede aanpak van disfunctioneren Het overkomt iedere werkgever wel een keer: een medewerker die niet (meer) goed functioneert. Vaak betekent dit de start van een intensief, langdurig en kostbaar traject. In dit artikel leggen wij u uit welke stappen u moet doorlopen, voordat een rechter akkoord gaat met een ontslag wegens disfunctioneren. Als u deze stappen adequaat doorloopt, kan dat u zowel een besparing in tijd als in geld opleveren. En in het meest gunstige geval: een goed functionerende medewerker. Disfunctioneren gaat uitsluitend over de situatie waarin een medewerker ongeschikt is voor zijn werk, om andere redenen dan ziekte of gebreken. Dit niet goed kunnen functioneren kan bestaan uit het niet kunnen voldoen aan de functie-eisen, maar ook uit een mismatch tussen de gewenste cultuur binnen bedrijf en het karakter of gedrag van de medewerker. Voor een medewerker die niet bereid is om goed te functioneren bestaat een aparte ontslaggrond: het verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer. Deze ontslaggrond kent andere spelregels dan bij disfunctioneren. Voordat u kunt overgaan tot een ontslag wegens disfunctioneren, moet een aantal stappen worden doorlopen. Tijdig in kennis stellen en gelegenheid te verbeteren U zult uw medewerker tijdig in kennis moeten stellen over het gegeven dat hij niet voldoet aan uw verwachtingen. U legt daarbij uit welke verbeteringen u wilt zien en op welke (redelijke) termijn deze zichtbaar moeten zijn. Hierbij is het van groot belang dat u de afspraken die u maakt met uw werknemer schriftelijk vastlegt, bij voorkeur in een concreet verbeterplan. Daarnaast heeft u met enige regelmaat een voortgangsgesprek over de stand van zaken, welke gesprekken u steeds vastlegt. U dient een medewerker gelegenheid te geven om zijn functioneren te verbeteren. Dit betekent dat u, binnen redelijke grenzen, de medewerker de tijd en de middelen geeft om zijn werk weer goed te kunnen doen. Een functioneringstraject mag niet zomaar ‘uit het niets vallen’. Het is daarom aan te raden om, al voordat u start met een verbetertraject, continu in gesprek te blijven met uw medewerkers over hun functioneren en deze gesprekken regelmatig vast te leggen. Scholing Het disfunctioneren mag niet te wijten zijn aan onvoldoende scholing. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) staat expliciet in de wet dat een werkgever de werknemer in staat stelt scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Denk hierbij aan wettelijk verplichte certificaten of diploma’s. Deze verplichting heeft u overigens niet alleen als sprake is van disfunctioneren. Al uw medewerkers hebben recht op noodzakelijke scholing. In de situatie dat een medewerker zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet langer kán nakomen, moet de werkgever ook scholing aanbieden voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd. In dit kader is het woord ‘redelijkerwijs’ van belang. Van een werkgever wordt niet verlangd dat hij een werknemer scholing aanbiedt, terwijl dit aantoonbaar niet het gewenste resultaat zal opleveren. Bij twijfel over de redelijkheid is het verstandig om tijdig een arbeidsrechtsexpert in te schakelen voor advies.  Arbeidsomstandigheden Het disfunctioneren mag niet veroorzaakt worden door slechte arbeidsomstandigheden. U moet zorg dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Hieronder vallen niet alleen de fysieke omstandigheden, maar ook sociale veiligheid (denk bijvoorbeeld aan pesten en intimidatie). Herplaatsing Als het niet mogelijk is de medewerker geschikt te maken voor zijn eigen functie, dan zal de mogelijkheid tot herplaatsing binnen uw bedrijf onderzocht moeten worden. Als u een andere functie beschikbaar heeft die passend is voor uw medewerker óf waarvoor hij binnen een redelijke termijn geschikt te maken is, dan moet u hem deze functie aanbieden. Waar het gaat om ‘geschikt maken’ is ook de scholingsverplichting van toepassing. Wat een redelijke termijn is, kan per situatie verschillen. Ook hier is het advies van een arbeidsrechtexpert aan te bevelen. Beëindiging dienstverband Zowel voor, tijdens als na het traject tot verbetering van het functioneren kunnen u en uw medewerker met wederzijds goedvinden het dienstverband beëindigen. In sommige gevallen kan het lonen om de medewerker met een geldbedrag te motiveren akkoord te gaan met een (sneller) einde van het dienstverband. Immers, een functioneringstraject kost veel tijd, geld en energie. Mocht een medewerker niet akkoord gaan met een beëindiging met wederzijds goedvinden, dan heeft u de mogelijkheid een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. Daarbij zal de kantonrechter als uitgangspunt nemen dat het de werkgever is, die beoordeelt of een werknemer disfunctioneert of niet. Het is daarom niet nodig dat u onomstotelijk bewijs levert, maar wel dat u het disfunctioneren voldoende aannemelijk maakt. De kantonrechter zal wel toetsen of een redelijke grond voor ontslag aanwezig is. Als het disfunctioneren in de eigen functie aannemelijk is gemaakt, zal de rechter vervolgens toetsen of alle hiervoor genoemde stappen correct doorlopen zijn. Heeft u een disfunctionerende werknemer en wilt u een snelle en adequate oplossing? Holla Advocaten is gespecialiseerd in complexe, arbeidsrechtelijke zaken. Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen over de manier waarop Holla Advocaten u kan begeleiden? Neem contact op met onze specialisten Joost Schunselaar en Angela Ruijter. Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.