Concurrentiebeding uitlening

Meer duidelijkheid over de nietigheid van een concurrentiebeding na uitlening. Leent u wel eens personeel uit? Ons eerdere artikel over de nietigheid van een concurrentiebeding na uitlening is afgesloten met de vraag of een concurrentiebeding – na uitlening -  in zijn geheel nietig is of alleen voor het werk bij de (voormalige) inlener. Wij adviseerden u om in het concurrentiebeding op te nemen dat deze niet van toepassing is, indien de werknemer in dienst treedt bij een inlener, na afloop van een opdracht. Dit juistheid van dit advies is bevestigd in een recente uitspraak in hoger beroep. In deze casus is een aantal medewerkers in dienst bij een uitzendbureau en via dat uitzendbureau werkzaam voor een klant. Vervolgens stappen deze medewerkers over naar een ander uitzendbureau, waar zij vervolgens bij diezelfde klant te werk worden gesteld. De drie raadsheren van het gerechtshof geven allereerst aan dat het belemmeringsverbod uit de Wet Allocatie Arbeidskrachten voor Intermediairs (Waadi) er niet aan in de weg staat in een concurrentiebeding op te nemen dat een werknemer (tijdelijk) niet bij een concurrent in dienst mag treden. In deze zaak is echter sprake van een relatiebeding, waarin staat dat een werknemer een jaar lang geen contact met de klant (inlener) mag hebben. Hierbij is geen onderscheid gemaakt tussen de situatie dat de uitzendkracht in dienst treedt bij de klant of dat deze via een ander uitzendbureau wordt uitgezonden bij de inlener. Het relatiebeding verhindert daardoor indiensttreding bij de inlener en is dus nietig op grond van het belemmeringsverbod. Het uitzendbureau verzoekt het afgesproken relatiebeding te ‘converteren’ naar een geldig beding voor alle andere situaties dan indiensttreding bij de inlener, of uit te gaan van ‘partiële nietigheid’. Volgens de uitzender gaat volledige nietigheid te ver, omdat dit niet in verhouding staat met de bedoeling van het belemmeringsverbod. Dit doel is het voorkomen dat uitzendkrachten niet in dienst kunnen treden bij de inlener, na het einde van de uitzendovereenkomst. Het gerechtshof gaat hier niet in mee. Het is juist dat het belemmeringsverbod in de Waadi tot doel heeft om uitzendkrachten de vrijheid te geven om, na het einde van de uitzendovereenkomst, in dienst te treden bij de inlener. Dit doel wordt echter gefrustreerd wanneer het werkgevers zou worden toegestaan een te ruim relatiebeding op te nemen in de uitzendovereenkomst. Het moet werknemers direct bij het aangaan van een beding duidelijk zijn welke gedragingen wel of niet zijn toegestaan. De conclusie van het Hof is daarom dat het gehele relatiebeding nietig is. Het verzoek tot conversie of partiële nietigheid is afgewezen. Wij herhalen daarom ons eerdere advies: het is raadzaam om in een concurrentie- en een relatiebeding af te spreken dat deze van toepassing zijn, tenzij het gaat om indiensttreding bij een inlener. U vergroot hiermee uw kansen dat het concurrentie- en relatiebeding rechtsgeldig blijft voor concurrenten (die niet de inlener zijn). Heeft u werknemers ter beschikking gesteld aan een andere werkgever of kunt u advies gebruiken over hoe u een uitlening het beste kunt aanpakken? Wij volgen de ontwikkelingen over dit onderwerp op de voet. Holla Advocaten is gespecialiseerd in complexe arbeidsrechtelijke onderwerpen. Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen over de manier waarop Holla Advocaten u kan begeleiden? Neem contact op met onze specialist Pieter Bakker. Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.