Cao Gemeenten: de na-wettelijke uitkering bij een verstoorde arbeidsverhouding

De medewerker in kwestie is sinds 1 januari 2020 in dienst bij de gemeente Amersfoort in de functie van juridisch ondersteuner. Al vanaf het begin van het dienstverband heeft de medewerker te maken met schulden en is er ook al meerdere keren loonbeslag gelegd. De schuldenproblematiek is regelmatig onderwerp van gesprek geweest tussen de gemeente en de medewerker.

Begin 2023 vindt opnieuw een loonbeslag plaats. Om dit loonbeslag uit te kunnen voeren heeft de werkgever, in overleg met de medewerker, de betalingsgegevens en tenaamstelling van de deurwaarder in kwestie doorgevoerd in Youforce, het online portaal waarin medewerkers zelf hun HR-zaken kunnen regelen. Op deze manier kan een deel van het loon waarop beslag is gelegd direct worden overgemaakt naar de deurwaarder en kan het resterende loon worden overgemaakt naar de medewerker.

Op 3 juni 2023 heeft de medewerker een aantal acties uitgevoerd in Youforce, waaronder het wijzigen van het bankrekeningnummer van de deurwaarder naar zijn eigen bankrekeningnummer. Als de deurwaarder de gemeente laat weten dat in juni en juli 2023 geen betalingen zijn ontvangen, komt de gemeente erachter dat het door het beslag getroffen deel van het loon door de mutatie aan de medewerker zelf is overgemaakt.

De gemeente start daarop een ontbindingsprocedure, waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht wegens verwijtbaar handelen (e-grond) dan wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De kantonrechter wijst dit ontbindingsverzoek echter af, waarop de gemeente in hoger beroep gaat.

Het hof komt in hoger beroep tot het oordeel dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van de medewerker. Het staat vast dat de medewerker een aantal keer in Youforce het bankrekeningnummer heeft gewijzigd waarnaar zijn loon moet worden overgemaakt. Dat is ook toegestaan. De medewerker heeft dit gedaan vanwege zijn schulden en heeft op die manier (verder) beslag op zijn bankrekening proberen te voorkomen. Zo ook op 3 juni 2023. Daarbij wordt het echter niet duidelijk of de medewerker wist dat hij niet zijn eigen bankrekeningnummer wijzigde – op welk standpunt de medewerker zich stelt – maar het rekeningnummer van de deurwaarder. Het hof geeft de medewerker het voordeel van de twijfel, mede indachtig de schuldenproblematiek en daarmee gepaard gaande stressvolle omstandigheden. Wel had de medewerker volgens het hof als goed werknemer aan de gemeente moeten laten weten dat er iets mis was gegaan met zijn loon over juni en juli, nu het hem duidelijk was c.q. had moeten zijn dat hij die maanden te veel loon heeft ontvangen en hij dit bedrag zelfs heeft gebruikt om de huurschuld af te lossen.

Gelet op alle omstandigheden is het hof dan ook wel van oordeel dat de verhouding tussen partijen inmiddels zodanig ernstig onder druk is komen te staan, dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en wordt de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden.

Met ontbinding van de arbeidsovereenkomst doet zich vervolgens de vraag voor waar de medewerker in dat kader recht op heeft. Op grond van artikel 10.22 Cao Gemeenten moet de werkgever die voornemens is de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, een passende regeling treffen voor de betreffende medewerker.

De gemeente Amersfoort verzoekt het hof te bepalen dat deze passende regeling in deze kwestie enkel bestaat uit de transitievergoeding, een WW-uitkering en een aanvullende uitkering. De medewerker meent echter ook aanspraak te maken op de na-wettelijke uitkering.

De Cao Gemeente regelt niet hoe om te gaan met de na-wettelijke uitkering bij ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Zodoende gaat het hof te rade bij wat gebruikelijk was vóór 1 januari 2020 op grond van de CAR-UWO en de CRvB-rechtspraak over een ‘passende regeling’. Toen was het uitgangspunt dat een ambtenaar alleen voor een na-wettelijke uitkering in aanmerking kwam als het ontslag in de werksfeer gelegen was en niet grotendeels aan de ambtenaar te wijten was. Hoewel geen sprake is van verwijtbaar handelen, is het hof van mening dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hier toch voornamelijk de medewerker is aan te rekenen.

Aldus bepaalt het hof dat de medewerker geen recht heeft op een na-wettelijke uitkering als bedoeld in de Cao Gemeenten.

De ambtenaar van de gemeente valt inmiddels al bijna vijf jaar onder het civiele arbeidsrecht. Toch zien we zelfs vandaag de dag nog de reflexwerking van de praktijk van vóór de WNRA. Zo ook met betrekking tot de uitkeringen als bedoeld in hoofdstuk 10 van de Cao Gemeenten. Ondanks de ‘privatisering’ van de rechtspositie van de ambtenaar, is de ambtenaar nog altijd geen ‘normale’ werknemer te noemen.

Heeft u als gemeente vragen over dit onderwerp of andere onderwerpen op arbeidsrechtelijk vlak, neem dan gerust contact op met Joost Schunselaar of Vivian Klaassen, onze arbeidsrechtspecialisten in de publieke sector.